Le Canadien de Montréal procèderont sous peu à l'embauche de personnel.  Chez les Canadiens de Montréal.  Actuellement, il semble que l'embauche se fasse surtout grâce à des liens d'amitié et de connaissance.   Cette façon de faire peut s'avérer coûteuse car elle conduit à de mauvais choix et de nombreuses erreurs qui nuise à l'organisation autant au niveau du manque d'efficacité du personnel que des contrats limogés.  

Les embauches de Rick Dudley, Marc Bergevin, Sylvain Lefebvre, Scott Melanby, Claude Julien, Trevor Thimmins, Jean-Jacques Daigneault .... Et prochainement de Joel Bouchard sont le reflet d'un processus de dotation déficient et coûteux basé davantage sur des liens d'amitiés que sur un processus d'analyse rigoureux.   À titre de consultant en entreprise, je vous explique en quoi consisterait un réel processus d'embauche sérieux et fonctionnel chez le Canadien de Montréal.

Lorsque le besoin d'embaucher du personnel hockey se fait sentir, il est primordial de choisir le bon candidat. Cela peut sembler évident, mais des erreurs de recrutement peuvent mener à de lourdes conséquences financières. Un choix judicieux et stratégique s’impose dans le but de trouver la perle rare. Plusieurs étapes vont constituer le processus de dotation afin de vous apporter un maximum de certitude quant au candidat retenu.

Qu’est-ce que le processus de dotation peu apporter au Canadien? En fait, il s'agit d'un processus structuré basé sur les besoins du Canadien.  Chez le Canadien ce processus semble totalement absent.   Marc Bergevin vous connait; ils vous embauchent si ça fait son affaire sans analyse sérieuse.  Les erreurs furent nombreuses et coûteuses.

La première étape du processus est l’identification du besoin concret du Canadien par les ressources humaines.  Par manque de temps ou par manque de communication, les ressources humaines n’ont pas toujours une vision précise du besoin rencontré pour le poste à combler, ni des tâches qui y sont liées.  Chez le Canadien, les ressources humaines sont absentes du processus et se résume à Marc Bergevin et Geoff Molson.

Une mauvaise définition du poste à combler amène systématiquement à l’échec de la dotation, à court, moyen ou long terme.   C'est le cas actuellement chez le Canadiens ou les processus sont manquant ou totalement inadéquat.

Plusieurs groupes font partie intégrante du processus notamment, les conseils d'administration, les créanciers, dirigeants de l’entreprise, cadres hiérarchiques, employés & collègues de travail, candidats internes et externes, professionnel en ressources humaines ainsi que l'environnement législatif relié aux lois du travail.   Tous ces groupes usent de leurs contacts et leurs influences pour imposer leur candidat qu'ils préfèrent

Afin d'éviter les erreurs, il faut analyser et effectuer une description d'emploi: titre du poste, résumé des principales fonctions, description des responsabilités, des devoirs et des activités, spécifications sur le milieu de travail.   Ce travail amène l'organisation du CH à mieux cibler leur besoin

Par la suite établir un profil des compétences nécessaires à sa réussite:   connaissances et scolarité, habiletés, Aptitudes, intérêts personnalités, expérience, etc. selon une liste qui répond aux besoins du Canadien.   On dresse alors une liste en liens avec les valeurs et la philosophie que l'on souhaite retrouver chez les individus que l'on souhaite intégrer par rapport à l'équipe, au repêchage, recrutement, développement, transaction, système doivent correspondre aux valeurs recherchées.

Une fois le profil clair établit de ce que l'on recherche; Le Canadien se voit confronté à deux options soit le recrutement à l'interne et à l'externe:

Le recrutement interne permet de trouver les compétences dans l’entreprise.  Les principaux avantages pour le Canadien sont la réductions des coûts; le renforcement de la culture existante, il augmente la motivation des employés, permettre aux employé d'avoir des opportunité de carrière au sein de l'entreprise. L'employeur connaît mieux les candidats et les candidats connaissent mieux l’organisation.  

Cette option est plutôt conservatrice et entraine peu de changement, pas de sang neuf en entreprise et risque des jeux de pouvoir au sein du CH pour favoriser une nomination internet tout en limitant le nombre de postulant et la qualité des candidats est limités.   Les candidats obtiennent soit un poste hiérarchique supérieur comme promotion ou sont muté à un poste similaire du même niveau.  D'autres sont par le fait même congédié, muté ou rétrogradé et cause toujours des chocs émotifs au sein du personnel

Chez le Canadien, l'option du recrutement externe semble préférable à prime abord si on veut changer radicalement l'avenir, la culture et la philosophie de l'équipe.  Le recrutement externe permet de changer la culture, générer de nouvelles idées, amener du sang neuf.  N'ayant pas d'idée préconçu, les candidats externes connaissent moins l’organisation mais apporte tout véritablement ce que le Canadiens à cibler en construisant une analyse détaillé de la description de poste, des compétences et qualités rechercher.  On doit se méfier des consensus et étudier attentivement chacun des candidats autant externes qu’interne.  

Les candidats doivent passer des entrevues, selon des grilles d'analyses qui correspondent à la description d'emploi afin de trouver le candidat idéal pour chaque poste. Joel Bouchard doit être intégré dans le processus au même niveau que tous les autres candidats.   Actuellement sa candidature semble plutôt saboter un processus normal d'analyse des candidats et de sélection qui demande une profonde réflexion.   La qualité, la quantité et le rendement futur des candidats sont primordiales.

Il existe pour le Canadien plusieurs façon d'établir des listes de candidats potentiels tel que faire une liste des candidats potentiels connus ou suggérés que le Canadiens désire rencontrer, afficher à l'interne ainsi que sur Internet et dans les journaux, télévision et blogue de sport spécialisé en hockey, informer les équipes et fédérations de hockey, émettre des  communiqués et  faire une conférence de presse, faire une liste des membres des autres organisations, analyser les candidatures spontanés et finalement utiliser nos liste de e-mail, contact et cellulaire connu à notre disposition.

Afin d'éviter les erreurs le canadien doit intégrer toutes les candidatures internes et externes dans un processus d'évaluation et de sélection basé sur l'égalité et l'analyse et ce même pour les candidats à l'intérieur du Canadiens une fois toutes les candidatures reçues:

Par la suite Un comité de sélection chez le Canadiens est établi soit à l'interne ou à l'externe sur mandat afin de faire une présélection et une analyse de chacun des dossiers des candidats.   Ceux retenus sont contactés par téléphone pour passer une entrevue.   On appelle cette étape la présélection. Chaque entrevue est évaluée selon une grille de critères et de questions spécifiques en lien direct avec le profil idéal d'emplois.  Un comité s'occupe de l'analyse des dossiers.

Suite à cette étape, le Canadien sélectionne au maximum 3 candidats. Une 2ième entrevue est passée pour en arriver à un processus final d'évaluation et de sélection des candidats.

Par la suite le Canadien sélectionne le candidat final.  Une offre d'employé et une négociation pour un contrat sont entreprise.   Il ne reste plus qu'à procéder à son intégration en entreprise et à analyser l'efficacité futur de son rendement ainsi que de l'efficacité du processus de dotation.  

Est-ce que Joel Bouchard a fait partie d'un processus d'embauche sérieux?  J'en doute fort.    Marc Bergevin sélectionne qui il veut parce qu'il connait la personne, qu'il est son ami etc...   Depuis 7 ans le processus d'embauche est un échec complet chez le Canadien.

En conclusion, ceux qui ouvrent la porte en disant simplement bonjour, Bienvenue Joel Bouchard, se tirent dans le pied en rayant tout un processus d'embauche nécessaire afin de trouver et définir le meilleur candidat.  Si sa candidature est retenue; elle doit s'insérer sans privilège dans un processus de dotation et non d'embauche directe parce qu'il est l'ami de Marc Bergevin ou simplement parce qu'il a joué avec au hockey.

On se reconnecte plus tard...